Главная / HR ресторана / Подбор и привлечение персонала

Подбор и привлечение персонала

Если обнаружилась потребность в рабочей силе, то она может быть обеспечена как внутренними, так и внешними средствами Внутреннее удовлетворение спроса может происходить как с персоналом, так и без него. Внутреннее удовлетворение спроса без передвижения персонала происходит путем увеличения объема работы, сверхурочными работами, продлением обычного для данного предприятия рабочего времени или перенесением отпускного времени. Но также и квалификация сотрудников и соответственно введение в курс дела и переквалификация могут покрывать персональные требования кадров без изменений личного состава. Напротив, удовлетворение спроса в персонале может быть установлено в форме внутреннего объявления о новых рабочих местах, например путем изменения трудового договора с сотрудником, на повышение по должности. Если внутреннее удовлетворение спроса в сотрудниках или рабочей силе не является достаточным или работодатель заведомо против него, то потребность в персонале может быть обеспечена извне. При этом выбирается пассивная или более активная форма поиска. Если большое количество претендентов, то они выбираются пассивно, то есть претендент выбирается работодателем из его картотеки (например, вслепую), или работодатель обращается к федеральным агентствам по трудоустройству населения или в предприятия, занимающиеся кадровым лизингом подходящих кандидатов. Если бы работодатель хотел искать персонал активно, то он дал бы объявление в средства массовой информации о свободных местах на фирме (например, в региональной ежедневной газете), мог бы использовать; новые средства массовой информации, персональных консультантов в отделе кадров, заниматься усиленно работой с общественностью.

 

Прежде чем работодатель решается на тот или иной образ действий, он рассмотрит преимущества и недостатки  того или иного вида деятельности и только затем решит, как и каким образом поступать в каждом конкретном случае.

 

Преимущества внутреннего набора недостающего персонала состоят, прежде всего, в низких расходах, возможности быстрого занятия рабочих мест и незначительном риске, так как предприятие уже знает сотрудника и может оценивать, справится ли он с новой должностью. Кроме того, появление у сотрудников возможностей развития ведет к повышению мотивации, усиленному единению с предприятием и улучшению рабочей обстановки. Фаза введения в курс дела длится существенно короче, чем у внешнего претендента, так как сотрудник уже не приходится знакомиться с предприятием и с его производственными циклами, так как он располагает информацией о предприятии и обладает профессиональными навыками. Затем предприятие может предлагать молодым работникам перспективы занимать освобождающиеся рабочие места. Еще одно, причем важнейшее преимущество состоит в сохранении прежнего уровня оплаты труда, так как внешние претенденты в большинстве случаев претендуют на более высокую зарплату.

 

Правда, внутренний подбор персонала имеет немало недостатков. Кроме ограниченного выбора, возможно, высоким затратам на повышение квалификации и (что также случается) некритического отношения к недостаткам предприятия, в коллективе может возникнуть напряженность и соперничество между коллегами, например, если другой коллега рассчитывал на повышение и теперь разочарован и чувствует себя несправедливо обманутым. Когда один из сотрудников выходит из круга коллег и поднимается до должности начальника, это может негативно отразиться на работе всего коллектива. Недостаток состоит и в том, что повышение того или иного сотрудника происходит „ради сохранения добрых отношений, так как предприятие не хочет отказывать давно работающему сотруднику в повышении. Также это может привести к снижению уровня креативности сотрудников, так как при автоматическом повышении претендент всегда становится преемником, не будучи обязанным приложить дополнительные усилия. Однако самый большой недостаток заключается в том, что проблема остается нерешенной, поскольку потребность в рабочей силе сохраняется, только на другом участке. Эту проблему можно решить, наняв  новых, молодых  сотрудников, которые как раз заканчивают  обучение.

 

Недостатки перестановки кадров внутри предприятия соответствуют преимуществам  привлечению рабочей силы со стороны и наоборот. Так, привлечение рабочей силы со стороны предоставляет широкую возможность выбора и новые импульсы для предприятия, так как новичкам свойственно критическое отношение к недостаткам предприятия.  Кроме того, коллеги охотнее признают нового сотрудника, и нехватка персонала сразу устраняется. Недостатки возникают при этом из-за более высоких расходов, так как новичок, как правило, рассчитывает на более высокую зарплату, и из-за производственных издержек, которые состоят в том, что новых сотрудников необходимо ввести в курс дела, познакомить с внутренним распорядком, спецификой предприятия, а иногда и просветить в области профессии. Большое количество сотрудников, привлеченных со стороны, может также отрицательно влиять на мотивацию старых сотрудников и на атмосферу в коллективе, так как сотрудники больше не видят перспективы своей деятельности.

 

Если предприятие приняло для себя то или иное решение по привлечению персонала на открывшиеся вакансии, то следующим шагом будет сопоставление способностей претендентов с требованиями предоставляемой должности. При этом различают следующие процессы подбора персонала:

 

* анализ и оценка прилагаемых к заявлению документов

* тестирование

* собеседование

* оценка совокупных данных

* медицинское освидетельствование

 

При анализе и оценке документов, прилагаемых к заявлению, детально рассматривают каждый документ, то есть сопроводительная бумага, автобиография, фото, свидетельство об окончании учебного заведения, справка с предыдущего места работы, рекомендации, свидетельство о повышении квалификации и личная карточка сотрудника. Сопроводительную бумагу исследуют на предмет аккуратности (без загибов, ровный, грамотно отформатированный лист), стиля (формулировки). Справки с предыдущего места работы бывают простые и квалифицированные. Квалифицированная справка, наряду с элементами простого свидетельства (фамилия, имя, должность, вид и длительность трудовых отношений, причина увольнения, название фирмы, дата, подпись), содержит подробное описание всех видов деятельности, а также оценку качества работы. Так как отзывы с предыдущего места работы, в соответствии с Кодексом законов о труде, должны составляться «доброжелательно», уже давно выработался особый стиль подобных документов. Формулировки, которые непосвященному на первый взгляд покажутся положительными, в действительности могут подчеркивать негативные качества. Например, фраза: «Он всегда с интересом подходил к делу», означает, что сотрудник, правда, старался, но ничего не достиг. Сотрудник, злоупотребляющий спиртными напитками, непременно прочитал бы в своем свидетельстве: «Своей открытостью и общительностью он способствовал улучшению производственного климата». Персональная анкета среди прочего содержит данные о среднем и специальном образовании, о прежней деятельности, представлении о новой должности и планах на будущее.

 

Если количество претендентов сократилось после анализа и оценки прилагаемых к заявлению документов, остающиеся претенденты в большинстве случаев приглашаются на тестирование и на собеседование. Существует два метода тестирования: тесты личности и способностей. Тесты способностей выявляют либо общие достижения, интеллект, специальные способности, либо специальные достижения. При выборе сотрудников, которых предстоит пройти обучение, как правило, используется общий тест достижений. Например, у будущего коммерсанта, проходящего производственное обучение, он содержит вопросы по общей ситуации в экономике, математике, правописанию и грамотности.

Тесты личности проводятся в большинстве случаев только для претендентов на высокие должности. К тестам личности относятся, например, тест 16 факторов личности и различные проективные методы. При тесте 16 факторов личности 16 качествам противопоставляются соответственно подходящие и противоположные, например, сдержанность –  самоуверенность, деликатность – стремление к лидерству. Затем определяется оценка от 1 и 10 баллов, которая наиболее соответствует личности претендента. При проективных методах устанавливаются скрытые качества претендентов, для чего применяется следующая шкала вопросов:

 

            O                                O                                O                                O

Соответствует                                                                                 Не соответствует

(верно / подходит)                                                                          (неверно / не подходит)

 

Хорошую возможность лучше познакомиться с претендентами и оценить их  предоставляет личное собеседование. При этом можно уточнить, верное ли впечатление составлено в результате анализа прилагаемых к заявлению документов, .В идеальном случае собеседование проходит следующие этапы:

 

1. Приветствие

2. Обсуждение личной ситуации

3. Обсуждение школьного и профессионального пути развития

4. Обсуждение развития личности

5. Информированность о предприятии и новой должности

6. Обсуждение трудового соглашения и размера зарплаты

7. Окончание беседы.

 

Важно хорошо подготовиться к личному собеседованию. Сотрудники, проводящие его, должны не жалеть времени на тщательное предварительное изучение всех представленных документов и составление списка дополнительных вопросов. В ходе собеседования оценивают внешний вид, манеру поведения, мотивацию, коммуникабельность, стиль речи и степень открытости соискателя. Работодатель имеет право задавать кандидату на место в своей фирме вопросы. Но их следует выбирать очень тактично, поскольку существуют допустимые и недопустимые вопросы. Допустимы, например, все вопросы, имеющие прямое отношение к деятельности, например, о причинах перемены места работы, заслугах на прежней работе, гражданстве и длительности перерыва в работе. Недопустимы все вопросы о наличии судимости, беременности, материальном положении, партийной принадлежности. О партийной принадлежности  религиозности можно спрашивать только при приеме на предприятие, преследующее, главным образом, некоммерческие цели (напр., предприятие для занятия слепых, предприятие Общества Красного Креста), а вопросы о состоянии – только при назначении на ответственные и руководящие посты. Право работодателя задавать вопросы и обязанность претендента давать правдивые ответы вытекают из принципа добросовестности (ст.  242 ГК). Если на допустимый вопрос дается не правдивый ответ, работодатель вправе его опротестовать. Но при недопустимых вопросах работник имеет право лгать. Однако работник обязан сообщать работодателю о фактах, которые имеют большое значение для данной должности, даже если вопрос не был задан. Дальнейшие детали вы найдете в главе 3.1.6.1.1 Основы трудового законодательства.

При приеме на высокие должности часто проводится оценка сотрудников с помощью тестов и деловых/ ролевых игр. Этот процесс может состоять из следующих этапов:

Поскольку необходимо выяснить информацию о большом количестве различных потенциальных способностей, многообразие методик считается одним из основополагающих признаков проведения деловых и ролевых игр. Как правило, состязание проводится между шестью-двенадцатью соискантами в присутствии от четырех до восьми наблюдателей, что обеспечивает представительность выборки. Так как сначала происходит только наблюдение, и только потом  производятся оценки,  можно рассчитывать на определенную объективность. Несмотря на то что этот процесс очень трудоемок и длителен, но он достаточно результативен.

 

Внимание: медицинские обследование на предмет профессиональной пригодности должны проходить только обучающиеся, не достигшие 18 летнего возраста к моменту окончания профессионального обучения  (ст.  32 Закона об охране труда молодежи). Медицинское освидетельствование проводится в течение последних 14 месяцев перед заключением договорных отношений относительно учебного процесса. Не позднее чем через год после начала обучения необходимо провести повторное обследование (ст.  33 Закона об охране труда молодежи).

Получайте все новости отрасли первыми



Читать далее