Главная / HR ресторана / Аттестация персонала. Часть первая

Аттестация персонала. Часть первая

Аттестация персонала проводится в нескольких случаях:

 

 

Кроме того различают следующие виды аттестации:

 

 

 

Ниже мы рассмотрим регулярную ежегодную аттестацию персонала подробнее.

В процессе оценки показателей сотрудники узнают, что от них ожидают и насколько они соответствовали этим ожиданием до настоящего времени. Чтобы сотрудник имел возможность улучшить свои показатели, необходима регулярная обратная связь (Feedback). В идеальном варианте это происходит в форме стандартизированной аттестации персонала. Это означает, что сотрудники предприятия через равные промежутки времени оцениваются руководством относительно предшествовавшего отношения к работе и результатов труда. Рекомендуется проводить аттестацию персонала каждые 12 месяцев.

Целями аттестации персонала являются:

Смысл оценки производительности труда заключается в получении сведений только о достижениях – но не о личности или чертах характера – сотрудников. Оценку всегда производит непосредственный начальник сотрудника, поскольку именно он лучше других может охарактеризовать успехи своего подчиненного. До начала оцениваемого периода сотрудник должен быть проинформирован о том, что ожидает он него руководство.

Согласование целей представляет собой систематизированный процесс, проводимый по вертикали сверху вниз. На первом этапе руководство предприятия озвучивает цели предприятия на следующий год. Из этих целей вытекают цели, которые согласовываются с руководителями отделов. Затем руководители отделов проводят беседы по согласованию целей со своими подчиненными и т. д. Каждый руководитель выводит цели, которые он намерен обсудить со своими сотрудниками, из своих собственных целей. Беседы по согласованию целей с собственными подчиненными предваряются беседой по согласованию целей с руководителем отдела. Могут согласовываться как качественные, так и количественные цели. В целом на период продолжительностью в один год должно быть согласовано от пяти до восьми целей. При необходимости устанавливаются приоритеты, а отдельные цели обобщаются по принципу, который соответствует данному уровню сотрудников.

Для обеспечения сопоставимости в аттестационной системе разумно и необходимо применить системный подход с заданными параметрами оценок.

Параметры оценок разделены на две большие группы. С одной стороны, профессиональные критерии, или результат труда, с другой стороны, параметры, описывающие поведение на работе. Если оцениваются сотрудники с поведением руководства, добавляются специальные, собственные критерии, применимые к требованиям данной целевой аудитории. При помощи степеней аттестации устанавливается, насколько тот или иной сотрудник отвечает производственным требованиям.

Параметр «Профессиональная квалификация /результат труда» в числе прочего оценивает следующие критерии:

Параметр «Отношение к работе» в числе прочего оценивает следующие критерии:

Параметр «Поведение руководства» содержит среди прочего следующие критерии:

 

* мотивация

* передача прав

* поведение при принятии решения

* умение уступить принятие решения

* предпринимательское мышление и умение действовать

* планирование и управление

— способность к интеграции

— стимулирование и развитие сотрудников.

 

Дается дифференцированная оценка –  от 1 до 5 – аналогично немецкой школьной системе оценок, где 1 – «очень хорошо» и 5 – «плохо».

 

5 –  Сотрудник пока не соответствует или перестал соответствовать должностным

       требованиям в должной мере:

       если дается эта оценка – показатели достижений ниже среднего. Сотрудник

       не в полной мере выполняет должностные обязанности. В течение

       длительного времени такая ситуация не может устраивать предприятие.

       Начальник должен проверить с сотрудником, могут ли быть устранены

       недостатки и, если да, то как, если нет, то почему, и какие это возымеет

       последствия.

 

4 – Сотрудник соответствует требованиям, возложенным на его должность:

      должностные обязанности в большей мере выполняются на среднем уровне.

      Тем не менее, сотрудник справляется с обязанностями согласно требованиям

      учреждения не полностью. Следует проверить, возможно ли (и с помощью

      каких целенаправленных мероприятий) улучшение показателей.

 

3 –  Сотрудник выполняет должностные обязанности в полном объеме:

       эта оценка означает, что работа сотрудника полностью соответствует

       требованиям предприятия относительно этой должности.

 

2  – Сотрудник превосходит требования по выполнению своих должностных

       обязанностей:

       он показывает результаты, превосходящие требования к этой должности.

 

1 – Сотрудник показывает результаты, в значительной степени превосходящие

      требования его должности:

      достижения значительно превосходят предписанный уровень

      производительности труда.

 

Особые события, которые имели место в оцениваемый период, например, сдача сотрудником экзамена по специальности, отмечаются в характеристике.

 

Если оценка показала, что необходимо значительное улучшение работы по одному или нескольким признакам аттестации, то начальник совместно с подчиненным должен найти, согласовать и утвердить подходящие способы их совершенствования.

 

Наряду с целевым поощрением и продвижением на рабочем месте (например, поручение определенных заданий) рациональным может оказаться и направление на специальное обучение (повышение квалификации). Образовательные мероприятия  должны служить в будущем улучшению достижения целей и выполнению заданий. Они должны способствовать сохранению, улучшению или расширению знаний и мастерства сотрудника, или рациональному личному совершенствованию применительно к данному предприятию. Образовательные мероприятия могут быть выведены из указанных в характеристике недостатков.

 

В процессе аттестации могут быть выявлены и другие возможности использования сотрудника на рабочем месте.

 

Суждения и оценки людей о других людях всегда субъективно окрашены. Причины этого кроются в различных областях:

 

–  в нейрофизиологических основах нашего восприятия

 

–  в нашем личностном развитии (в привычках восприятия и интерпретации)

 

–  в нашем состоянии на данный момент (концентрация, стресс, здоровье)

 

–  в аспектах влияния группы (оценка других в этой же среде)

Получайте все новости отрасли первыми



Читать далее